Svētku sezonas prioritāšu ceļvedis🎄
Svētku sezona ir klāt! Šis periods no novembra līdz janvāra sākumam ir viens no intensīvākajiem, kad uzņēmumi steidz pabeigt iesāktos darbus, lai noslēgtu gadu. Darbinieki izmanto pēdējās atvaļinājuma dienas, un mēs visi cenšamies atrast balansu starp darbu un personīgo dzīvi. Šis laiks daudziem var rezultēties ar augstas intensitātes stresu, tāpēc esmu sagatavojusi īsu svētku prioritāšu ceļvedi, kas palīdzēs saprast, kas patiešām prasa uzmanību, un vienlaikus pasargās Tavu mentālo labsajūtu.
🏡Ģimene kā prioritāte
Tas nenozīmē, ka viss pārējais jāatstāj novārtā, taču svētku laikā ir svarīgi novirzīt enerģiju cilvēkiem, kuri ir mums vistuvākie. Patiesība ir tāda, ka darbā mēs esam aizvietojami, bet mājās – nē. Iespējams, tas prasīs kompromisus un laika balansēšanu, tomēr atceries, ka pāris papildu darba stundas bieži vien neviens pat nepamanīs, izņemot tevi pašu, bet tavi tuvākie cilvēkiem, kuri ir blakus ikdienā- jutīs Tavu klātbūtni vai tās trūkumu, kas ietekmē personīgās attiecības un līdz ar to arī visas citas dzīves jomas, ieskaitot darbu.
✅ Nosaki, kas patiešām ir "augsta prioritāte" darbā
Laiks būs ļoti ierobežots, tāpēc sāc ar būtiskāko, kam ir vieslielākā ietekme:
- Sagatavo skaidru savu uzdevumu sarakstu.
- Iesniedz darbus ar laika rezervi.
- Uzstādi atgādinājumus un bloķē laiku darbiem, par kuriem esi atbildīgs.
Kad “augstākās prioritātes” uzdevumi ir paveikti, tad vari vari ķerties klāt “būtu jauki paveikt” uzdevumiem. Atceries “īpašo receptes sastāvdaļu”– ja viss ir steidzams, tad nekas nav steidzams!
💬Pārliecinies, ka gaidas ir skaidras un prioritizē komunikāciju
Šis nav laiks sākt jaunus, lielus projektus. Komandas darbs decembrī bieži palēninās – atvaļinājumi, brīvdienas un svētku ritms ietekmē visus. Komandas sapulcēs fokusējies uz sagaidāmo rezultātu vadību: ko tiešām iespējams paveikt līdz gada beigām un ko plānot uz nākamā gada janvāri. Ja uzdevums prasa vairāku cilvēku iesaisti vai apstiprinājumus, esi godīga pret termiņiem.
🛡️ Pārbaudi savas robežas
Kad kļūst saspringti, tieši tad robežas visbiežāk “izšķīst”. Pajautā sev tādu stingru “Kāpēc?”. Piemēram, “Kāpēc piekrītu šim izņēmumam? Vai to patiešām vēlos, vai jūtu spiedienu to darīt?” Skaidri definētas un konsekventas robežas nav egoisms – tas ir pašcieņas signāls gan sev, gan citiem. Ja tu cienīsi sevi, tad arī citi to sajutīs un cienīs arī tevi.
🌟Tavas lielās un mazās uzvaras šajā gadā
Starp darbu un ģimeni atvēli mirkli arī sev: uzraksti visas uzvaras (lielās un mazās), kā svinēji šīs uzvaras un paveikto šajā gadā. Mēs bieži skrienam tālāk, pat nenovērtējot to, kas jau izdarīts. Taču atskats uz gada uzvarām ir ļoti spēcīgs veids, kā atgūt motivāciju un lepnumu par sevi. Iespējams jau daudz kas ir piemirsies, tieši tāpēc tā ir tava iespēja apzināti pamanīt to, kas ir svarīgs tev.
Kā vienmēr esmu patecīga par tavu interesi abonēt satura vēstules!
Novēlu tev mierīgu un labbūtīgu svētku sezonu!
Slēptie riski, kurus līderi un vadītāji bieži nepamana: nogurums, iekšējā kultūra un izdegšana.
Vadītāji visbiežāk koncentrējas uz izmērāmiem rezultātiem – mērķiem, KPI un peļņu. Taču zem šiem skaitļiem slēpjas neredzami, bet ļoti ietekmīgi riski: cilvēku nogurums, iekšējākultūra un izdegšana. Tie neparādās atskaitēs vai Excel tabulās, tomēr tieši šie faktori nosaka, vai komanda “plaukst un staro” vai sabrūk augsta spiediena ietekmē. Šajā bloga rakstā apskatīsim, kāpēc šie riski bieži netiek izvērtēti, kā tie izpaužas ikdienā un ko vadītāji var darīt, lai tos laikus novērstu.
💭 Cilvēku nogurums - klusais produktivitātes “parazīts”
Nogurums rodas pakāpeniski- tas nav pēkšņs izdegšanas sprādziens, bet lēna entuziasma, enerģijas un radošuma zaudēšana. Kad cilvēki jūtās pārslogoti vai viņu darbs vairs nesniedz gandarījumu, viņi turpina strādāt mehāniski, bet tas vairs nesniedz gandarījumu. Rezultātā zūd gan motivācija, gan “mirdzums acīs” par savu darbu.
Pirmie sarkanie karogi kā signāls, ka tas notiek:
- Uzdevumi tiek izpildīti “autopilotā”, bez radošuma.
- Komandas sapulcēs dalība kļūst pasīva.
- Pieaug sīku neuzmanības kļūdu vai termiņu kavējumu skaits.
Nogurums bieži maskējas aiz šķietamas produktivitātes – cilvēki joprojām “piegādā rezultātus”, bet mentāli ir iztukšoti.
Ko darīt?
- Mainīt pienākumus, lai izlīdzsvarotu darba intensitāti.
- Regulāri runāt par enerģijas līmeni un pajautāt “Kā tu jūties?” Lai tā nav tikai formalitāte, bet patiesa vēlme sadzirdēt darbinieku un kas viņam ir svarīgs.
- Atpūtu uzskatīt nevis par privilēģiju, bet par stratēģisku resursu “must have” sarakstā.
Nogurums un izdegšana būtu jāuztver tikpat nopietni kā finanšu riski uzņēmumam – izmērāma, novērojama un savlaicīgi risināma.
⚖️ Iekšējā kultūra- neredzamās izmaksas
Katrā organizācijā pastāv neformālas varas un ietekmes spēles. Kad tās kļūst toksiskas, lēmumi vairs netiek pieņemti pēc būtības, bet pēc simpātijām. Tas grauj ne vien motivāciju, bet arī palēnina inovāciju ieviešanu, kas var izvērsties ilgtermiņa stagnācijā.
Kā tas izpaužas:
- Lēmumi balstās uz aliansēm, nevis faktiem.
- Talantīgi cilvēki zaudē motivāciju, jo taisnīgums zūd.
- Radošums apsīkst, jo riski kļūst “bīstami” un reāli.
Ko darīt?
- Ieviest caurspīdīgumu lēmumu pieņemšanā un izteikt publisku atzinību par labi paveiktu darbu.
- Veicināt drošu vidi, kur var paust atšķirīgus viedokļus. Viedokļi tiek uzklausīti un sadzirdēti.
- Novērtēt idejas, nevis personības.
Līderi nevar pilnībā izskaust politiku, kas jau dzīvo organizācijā, taču ir iespēja pārorientēt ietekmi uz kopēju mērķi, nevis individuāliem labumiem.
🔥 Izdegšana - kad spiediens kļūst par ikdienu
Izdegšana ir ilgstoša stresa un nepietiekamas atjaunošanās sekas. Tā nav tikai personisks jautājums, bet organizācijas sistēmiska problēma ar reāliem finansiāliem zaudējumiem. Tā noved pie produktivitātes krituma, lielākas kadru mainības un emocionālas atsvešināšanās.
Sarkanie karogi:
- Pastāvīgas pārmaiņas bez skaidrības.
- Emocionāla atbalsta un atzinības trūkums.
- Neveselīga “augstas veiktspējas” kultūra bez līdzsvara.
Kā vadītāji var palīdzēt?
- Normalizēt sarunas par enerģijas līmeni un robežu noteikšanu.
- Nodrošināt emocionālu un mentālu atbalstu.
- Uzsvērt arī atpūtas un atjaunošanās posmu svarīgumu.
Ilgtspējīga līderība sākas brīdī, kad cilvēka enerģija tiek atzīta par galveno kapitālu.
☣️ Toksiskais trīsstūris: nogurums, iekšējā kultūra un izdegšana
Šie trīs faktori reti darbojas atsevišķi, jo tie “baro viens otru”.
- Nogurums samazina noturību.
- Negodīga iekšējā kultūra paaugstina stresu un samazina uzticēšanos.
- Izdegšana padziļina nogurumu un veicina neapmierinātību, kas var transformēties agresijā.
Tāpēc vadītājiem jāvērtē šie riski kopumā, veidojot organizācijas noturību, nevis risinot tikai simptomus “īstermiņa slimībām”.
🌱 Līderība, kas redz neredzamo
Līderība šodien nozīmē empātiju, aktīvu klausīšanos un gatavību pielāgoties. Līderim jābūt enerģijas arhitektam - cilvēkam, kurš rada vidi, kurā cilvēki var ne tikai sasniegt mērķus, bet arī saglabāt iekšējo līdzsvaru.
Praktiski soļi (un kurš būs tavs nākamais?):
- Regulāras 1:1 sarunas vai “pulse” aptaujas par garīgo veselību un emocionālo līdzsvaru.
- Godīgums un drosme teikt “es nezinu” vai “man šobrīd nav resurss”.
- Vadītāju apmācība, lai laikus pamanītu agrīnas noguruma un konflikta pazīmes.
- Komandas enerģijas iekļaušana KPI vai gada mērķos (kā mērīsiet?).
💡 Noslēguma atziņa
Bīstamākie riski līderībā nav ārējie apstākļi – tie ir cilvēciski. Stratēģija nosaka virzienu, bet kultūra nosaka to, cik tālu mēs spējam aiziet. Patiesi spēcīgs līderis nav tas, kurš “spiež” vairāk, bet tas, kurš prot laikus apstāties, izvērtēt situāciju un pasargāt cilvēkus, kuri veido panākumus.
Kā apgūt laika pārvaldību un padarīt projektu vadību efektīvāku?
Projektu vadība ir kā skrējiens pa kalnu taku – stingri termiņi, mainīgas prioritātes, dažādas iesaistītās puses un ierobežoti resursi. Dažreiz šķiet, ka dienā būtu nepieciešamas vismaz 30 stundas, lai visu paveiktu. Saskaņā ar PMI Pulse of the Profession ziņojumu gandrīz 37% projektu netiek veiksmīgi realizēti neefektīvas plānošanas un laika pārvaldības dēļ. Savukārt McKinsey pētījums rāda, ka vairāk nekā 60% darbinieku vismaz trešdaļu darba nedēļas velta neefektīviem uzdevumiem, kas nenes rezultātu ne darbiniekam, ne arī uzņēmumam. Rezultātā tas izraisa ne tikai projektu aizkavēšanos, bet arī budžeta pārsniegšanu, komandas izdegšanu un klientu lojalitātes mazināšanos.
bet ko darīt citādi?
Laika pārvaldība ir nevis talants, bet prasme.Bieži nākas dzirdēt: “Es vienkārši neesmu labs laika plānotājs.” Patiesībā laika pārvaldība nav talants, bet apgūstama prasme – līdzīgi kā vadīt auto. To var strukturēti trenēt, un katrs mazais uzlabojums rada milzīgu atšķirību projekta gala rezultātā. Ja projektu vadītājs neplāno savu un komandas laiku, projekts sāk “vadīt” viņu – nevis otrādi. Šo var attiecināt gan uz personīgā laika plānošanu, gan ja esi pašnodarbināta persona vai uzņēmējs.
Kas notiek, ja zaudē kontroli pār savu laiku?
Nokavēti termiņi. Viena kavēšanās pavelk līdzi visu projektu, citus uzdevumus.
Budžeta pārsniegšana. Neefektīvi uzdevumi un nepareiza resursu sadale palielina izmaksas.
Komandas izdegšana. Virstundas un hronisks stress demotivē cilvēkus.
Klientu uzticības zudums. Ja solītais netiek ievērots, uzticību atgūt ir ļoti grūti.
Un otrādi – projektos ar labu laika pārvaldību:
Uzdevumi tiek prioritizēti. Resursi tiek izmantoti efektīvāk. Komanda strādā ar pārliecību un struktūru, nevis haosā. Projekti tiek nodoti laikā un iekļaujās budžetā.Lūk 5 efektīvas laika pārvaldības metodes
1. Eizenhauera matrica – kā atšķirt steidzamo no svarīgā?
Eizenhauera matrica sadala darbus četros kvadrantos:
1) Steidzami un svarīgi – kritiski termiņi, problēmu risināšana.
2) Nav steidzami, bet svarīgi – stratēģiskā plānošana, risku vadība, attīstība.
3) Steidzami, bet ne svarīgi – e-pasti, sapulces (ko var deleģēt).
4) Nav steidzami un nav svarīgi – uzmanības novērsēji, kas jāizslēdz (sociālie tīkli u.c.).
Padoms: izmanto Trello vai Monday.com, lai vizuāli sadalītu darbus kvadrantos.
2. Pomodoro tehnika – fokuss un produktivitāte
Vai tev šī sajūta ir pazīstama, kad sāc strādāt un pēc 5 minūtēm jau skrollē e-pastus vai sociālos tīklus? Šī tehnika palīdzēs tev saglabāt fokusu:
* Strādā 25 minūtes bez pārtraukuma → 5 minūtes atpūties → Pēc četriem cikliem ilgāka pauze (15–30 minūtes).
Padoms: šī metode īpaši labi strādā garos projektos, kad vērojams motivācijas zudums. Darbi tiek sadalīti “mazos kumosos”, ļaujot sajust progresu un tādā veidā tiek uzturēta arī motivācija.
3. Laika blokēšana – kalendārs kā sabiedrotais
Nozīme: konkrētam uzdevumam rezervē konkrētu laiku kalendārā. Nevis “kad būs laiks, tad darīšu”, bet “kad tieši darīšu”.
PIEMĒRS:
9:00–10:30 – komandas sapulce.
10:30–12:00 – projekta termiņu pārskatīšana.
14:00–15:30 – problēmu risināšana un komunikācija ar partneriem.
Padoms: izslēdz paziņojumus šajos blokos un koncentrējies uz darāmo darbu sarakstu.
4. Pareto princips (80/20) – mazāk, bet gudrāk
80% rezultātu nāk no 20% uzdevumu. Tas nozīmē – ne visi darbi ir ar vienādu atdevi.
Kā to izmantot savā labā?
Identificē, kuri uzdevumi sniedz vislielāko ietekmi.
Samazini laiku uz lietām un darbībām, kas minimāli ietekmē rezultātu.
Fokusējies uz svarīgāko (prioritātes) – pārējo deleģē vai automatizē.
Padoms: izmanto KPI (atskaišu rīkus kā Tableau vai Power BI), lai noteiktu, kuras aktivitātes nes lielāko atdevi. Tam tev būs nepieciešami dati, ko sākt uzskaitīt jau laikus.
5. Divu minūšu likums – mazās lietas tūlīt
Mazi uzdevumi uzkrājas kā sniega bumba, un tomēr...2 minūšu likums tev palīdzēs. *Ja darbs aizņem < 2 minūtēm – dari uzreiz!Piemēram: ātra atbilde uz e-pastu, dokumenta apstiprināšana vai kolēģa jautājums. Tas samazina mentālo slodzi un atbrīvo prātu citu nozīmīgāku lēmumu pieņemšanai.
Mana pieredze...
Vadot vairākus projektus paralēli, esmu secinājusi, ka visefektīvākā ir kombinācija: laika blokēšana un Eizenhauera matrica.
Laika blokēšana palīdz izveidot sistēmisku pieeju veicamajiem darbiem, savukārt Eizenhauera matrica parāda, vai patiešām strādāju pie būtiskākajiem uzdevumiem, kas rada lielāko ietekmi. Šis apvienojums samazina stresu, un komanda redz, ka arī apjomīgus darbus iespējams strukturēt skaidros un saprotamos soļos.
Kā sākt praktiski jau šonedēļ?
1) Izvēlies vienu metodi no šī saraksta un apņemies to ieviest.
2) Nedēļas beigās pārskati: kas strādāja, kas ne.
3) Pakāpeniski pievieno nākamo tehniku.
Atceries – produktivitāte nav sprints, tas ir maratons.
Tavs nākamais solis. Kāds tas būs?Kas īsti ir koučings? Tavs ceļš uz izaugsmi – gan individuāli, gan komandā
Ikviens no mums kādā brīdī dzīvē ir jutis vēlmi pēc skaidrības, virziena un attīstības. Reizēm pietiek ar sarunu, citreiz nepieciešams nedaudz vairāk – strukturēts atbalsts, kas palīdz atraisīt potenciālu. Te parādās koučings.
✅ Koučings – vairāk nekā tikai saruna
Koučings ir mērķtiecīgs attīstības process, kurā indivīdiem vai komandām tiek palīdzēts atklāt un īstenot savu potenciālu. Tā nav tikai “iedvesmojoša saruna” – tas ir strukturēts un profesionāls veids, kā attīstīt skaidrību, uzņemties atbildību un spert reālus soļus pretim rezultātam.
Koučings nav burvju nūjiņa, kas atrisinās visas problēmas. Tā ir telpa, kur Tu pats(-i) sāc redzēt, saprast, izvēlēties un darīt. Tieši šajā procesā slēpjas koučinga spēks.
🔎 Koučinga veidi – katram sava pieeja
🧭 Koučings ≠ mentorings ≠ konsultēšana
Koučings bieži tiek jaukts ar citām attīstības metodēm:
💡 Kāpēc koučings ir būtisks komandas veiktspējai?
Mūsdienu komandas darbojas straujā, bieži mainīgā vidē. Koučings palīdz tām:
Koučings nav tikai par komandas “saliedēšanu”. Tas ir instruments, kas attīsta stratēģisku domāšanu, stiprina savstarpējo cieņu un virza uz konkrētiem rezultātiem.
🛠 Praktiski veidi, kā ieviest koučingu komandā
🎯 Secinājums: Koučings kā panākumu katalizators
Koučings ir spēcīgs instruments, kas palīdz gan indivīdiem, gan komandām attīstīt prasmes, stiprināt attiecības un veidot jēgpilnu izaugsmi. Tas iedrošina, strukturē un virza – nevis stumj vai kontrolē.
Iekļaujot koučingu ikdienas vadībā, Tu ne tikai uzlabo veiktspēju, bet arī veido vidi, kur katrs jūtas sadzirdēts, atbalstīts un gatavs augt.
Sazinamies! 💬 🌱